domingo, 27 de noviembre de 2016

CLIMA ORGANIZACIONAL


El secreto del triunfo empresarial es conectar con el corazón de las personas.
El verdadero liderazgo de los seres humanos consiste en felicitarnos y no en condenarlos
Robin S. Sharma

Munch, L. (1986), define organización como, “El establecimiento de la estructura necesaria para la sistematización racional de los recursos, mediante la determinación de jerarquías, disposición, correlación y agrupación de actividades, con el fin de poder realizar y simplificar las funciones del grupo social”, es decir una organización es todo espacio estructurado de manera tal que todos sus miembros realicen una actividad con un fin común.
Los miembros que ingresan a dicha organización cuando llegan tienen una visión y misión personal, con objetivos y metas establecidos, que en mucha oportunidades no corresponden con la visión, misión, objetivos y metas de la organización, o en la medida que pasa el tiempo por diversas situaciones dejan de ser cónsonas, creando de esta manera una disonancia cognitiva en sus miembros y más aún diferencias entre los miembros que la componen.
De allí la frase de Gaynor (2005) “¿Es el profesional que se suicida o es la organización que lo asesina?”, responder esta interrogante forma parte de la difícil tarea que hoy día tienen muchos directores, gerentes, líderes y psicólogos organizacionales; ya que tomando en cuenta que el clima organizacional es el conjunto de características medibles de un medio ambiente de trabajo, según sea la percepción de sus integrantes, establecer estas percepciones y más aún adecuarlas a todos, dependerá de los paradigmas, creencias y expectativas de cada individuo.
 
El clima organizacional, es un constructo medible, ya que con su estudio, a través de encuestas y dinámicas se establece la diferencia que hay entre el clima organizacional que se tiene y el que se desea, de esta manera se podrá establecer el grado de eficiencia que hay en el logro sus funciones. 
Donde las funciones Furnham A. (2001), las clasifica en: Vinculación, que es lograr que los grupos se comprometan con la tarea que se desarrolla.  Desobstaculación, lograr que los deberes no se vuelvan rutinas, sino por el contrario, siempre les parezca útiles.  Espíritu, tiene que ver con el disfrute de su trabajo.  Intimidad, es la relación de armonía informal que se da entre los miembros de la organización. Responsabilidad, es la capacidad de poder realizar las tareas y actividades sin tener el jefe al lado. Recompensa, es sentirse gratificado por la labor prestada, donde se perciba equidad y justicia.  Formalización, tiene que ver con el desempeño de normas implícitas y explícitas y el conflicto, que lejos de ser problema, es la discusión que se desea para escuchar diferentes opiniones y determinar procedimientos.
Establecer solo uno de estos principios en Venezuela y en nuestra organización para mejorar, dejaría muchas aristas en el aire, ya que en nuestro país es necesario el compromiso social y político como ciudadano, es importante no aburrirnos ni verlos como rutinas, es necesario planificar, organizar y ejecutar planes sustentables en el tiempo que permita el crecimiento educativo, económico y social, con espíritu de trabajo, con entusiasmo y muchas ganas, siendo cada día más responsables de los actos personales, organizacionales, familiares, por el bien de todos; donde la mayor recompensa sea rescatar nuestra empresa y sacar al país adelante y lograr mejor calidad de vida, es muy importante aprovechar el conflicto político, económico y social actual, para establecer nuevas estrategias donde no haya división y todos los sectores de la población puedan expresarse sin miedos y en armonía
Maryuri Meléndez (2014)

11 comentarios:

  1. Muy buen resumen... breve, conciso y sustancioso. Excelente.

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  2. Desobstaculación,Espíritu, Intimidad,Responsabilidad, Recompensa,Formalización y el conflicto sin duda son aspectos muy importates a ser tomados en cuenta al realizar un dignostico organizacional para luego inducir el cambio del que Maryuri nos invita a poner en pratica las herramientas vistas y aprendidas en este Diplomado. Fijense que cada uno de estos aspectos llevan implicito las emosiones y estas a su vez en los resultados de la organizacion. Seria interesante que realizaramos(equipo de neurogerencia) un estudio de clima organizacional(donde sea posible) y que de alli se propongan estrategias efectivas para mejorarlo desde la optica de nuestra Neuro Gerencia.

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    1. Ciertamente interesante Luis. Destacan mucho los aspectos mencionados, que están íntimamente ligados a las emociones y en general a los aspectos muy personales. Mientras en nuestro país prevalezca el YOISMO, los intereses particulares por encima inclusive de la misión de la organización, será una tarea mas exigente de lograr por parte de la empresa, me refiero al compromiso humano. Vale recalcar que las empresas cada vez (por la misma economía quizá) invierten menos en capacitar y motivar a sus trabajadores, inclusive en su selección de personal capacitado para dirigir dicha gerencia.

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  3. Interesante tu planteamiento Luis. Hay test psicómétricos especiales para medir clima Organizacional y tú eres el experto en estadística. Manos a la obra podemos empezar

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  6. Lograr que todos los miembros de una organización estén conectados por un mismo fin, es un éxito garantizado para la misma. Ser empático con el trabajador, conocer parte de su vida familiar y social permite estrechar más las relaciones y obtener mayor disposición y compromiso para con sus responsabilidades, así como mejores resultados en cuanto a los objetivos afines.
    Contando con una buena gerencia de Recursos Humanos, una buena conexión entre jefes (con liderazgo)-trabajadores, que estén enfocados en mantener la motivación, que trabajen por las metas de todos, por los intereses del equipo y se celebren los aciertos, se puede hablar de un buen clima organizacional. El hombre siempre necesita de reconocimiento, que se le agregue valor, que sea tomado en cuenta y recompensado por su esfuerzo. Esto le impulsa a superarse a si mismo.

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    1. Tuve la oprotunidad de ser Director del Ambulatorio Tipo III del El Cementerio en Caracas. Alla la cultura organizacional hace un clima organizacional aspero, dificil, reñido con los valores de honor, honestidad y solidaridas. Eso le he visto repetido en varias organizaciones gubernamentales. Cuando alguien puede optener beneficio de la administración pública, lo hace. Hay una enorme cantidad de familiares trabajando juntos. Hay una enorme cantidad de personas que juegan en le trabajo, conversan de cosas fútiles, y echan carro parejo. Cambiar el clima organizacional es cambias su cultura organizacional... y en eso no hay empeño

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  7. Así es Humbert el clima Organizacional va de la mano con la cultura Organizacional y como vimos en las primeras clases eso corresponde a la estructura informal y ese es el punto donde los líderes debemos enfocarnos con asertividad si queremos cambios positivos. Utilizando muchas de las herramientas vistas en Neurogerencia y sobre todo Educación y Reingenieria.

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